荷兰劳工法-试用期 ARBEIDSRECHT - PROEFTIJD
雇主和雇員雙方可以在簽訂工作合同之前同意一段試用期。雙方如在試用期之內想終止工作合同，都無須付賠償費。如試用期結束之後，進入正式錄用期，有一方想終止工作合同，就要遵守有關法律規定，而且只有在一定的情況下才能終止工作合同：
1.雇主和雇員兩方的協議時期已結束；
2.雇主和雇員兩方均同意終止合同；
3.雇主或雇員按時通告合同的終結；
4.出於緊急原因而終止合同；
5.雇主有解雇許可。
無論工作合同是短期（比如說，兩個星期）還是長期，所有無期和有期工作合同都能有一段試用期。
試用期的條件：
1.試用期需要有雇主雇員雙方的書面協議，口頭協議無效。有的集體工作合同（CAO）已經有相關的試用期期限規定。
2.試用期不能超一個月或兩個月。不到兩年的有期工作合同的試用期不能超過一個月。超過兩年的有期工作合同的試用期不能超過兩個月。無期工作合同的試用期不能超過兩個月。
3.適用於集體工作合同（CAO）的話，如工作合同能延期不超過兩年，試用期的延期不能超過兩個月。如工作合同能延期超過兩年，試用期不能延期。
4.按照上面的條件，雇主雇員雙方也可以訂約比較短的試用期，不過，他們不能訂約更長的試用期。如果訂約的試用期比合法的使用期長的話，那麼就相當於工作合同裡面沒有任何試用期。
Partijen kunnen, bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst, een periode overeenkomen waarbinnen de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, zonder dat zij schadeplichtig zijn. Indien partijen de arbeidsovereenkomst na de proeftijd wensen te beëindigen, moeten bepaalde wettelijke voorschriften in acht worden genomen. Een arbeidsovereenkomst kan dan slechts worden beëindigd in de volgende gevallen:
1. na afloop van de afgesproken duur;
2. met wederzijds goedvinden;
3. na tijdige opzegging;
4. door de aanwezigheid van dringende redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld ontslag op staande voet);
5. met ontslagvergunning.
Een proeftijd kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, ook als de overeenkomst voor een korte duur is, bijvoorbeeld voor twee weken.
Enkele aandachtspunten voor de opneming van een proeftijd:
1. De proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan.
Een mondelinge proeftijd is nietig. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst tijdens een proeftijd welke niet schriftelijk is vastgelegd, niet zomaar beëindigen. De werknemer kan dan de nietigheid van het ontslag inroepen en loon vorderen of een schadevergoeding eisen. In sommige CAO’s is reeds een proeftijd opgenomen. Deze proeftijd is dan van toepassing.
2. De maximale duur van de proeftijd is één of twee maanden.
Indien de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren wordt aangegaan, geldt in deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een maximale proeftijd van één maand. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langere tijd dan twee jaren wordt aangegaan, dan is een maximale proeftijd twee maanden.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd twee maanden.
De proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor de duur van een project voor korter dan twee jaar, kan uitsluitend bij CAO worden verlengd tot maximaal twee maanden. Dat geldt niet voor arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer; daarbij kan men de maximale proeftijd nooit verlengen, ook niet bij CAO.
Partijen mogen een kortere proeftijd overeenkomen, maar geen langere. Wordt een langere proeftijd bedongen dan wettelijk is toegestaan, dan geldt dat er helemaal geen proeftijd is bedongen.
3. IJzeren proeftijd
Indien de arbeidsovereenkomst op 1 januari begint en er een proeftijd is bedongen van één maand, maar de werknemer is ondertussen twee weken ziek geweest, dan eindigt de proeftijd aan het einde van de maand. Deze kan niet worden verlengd.
4. Gelijke duur proeftijd
De proeftijd voor de werkgever moet dezelfde duur hebben als die van de werknemer. Zit er verschil in, dan geldt dat er helemaal geen proeftijd is bedongen.
5. Aanvang van de werkzaamheden
De proeftijd gaat in op het moment de werknemer met zijn werk begint. Indien de werknemer een week eerder begint dan contractueel bedongen, dan gaat de proeftijd ook een week eerder in.
6. Geschiktheid van de werknemer is reeds bij werkgever bekend
Dit doet zich voor bij overgang van een onderneming, waarbij de arbeidsovereenkomst van de werknemer op grond van de wet automatisch wordt overgenomen door de nieuwe werkgever. Het bedingen van een nieuwe proeftijd is nietig. In bepaalde situaties kan de nieuwe werkgever redelijkerwijze gezien worden als een opvolger van de vorige werkgever van de medewerker. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als een groepsmaatschappij een onderneming van een andere maatschappij gaat drijven (terwijl er geen overgang van onderneming is). Het gaat er dus om dat het inzicht van de vorige werkgever over de geschiktheid van de medewerker in redelijkheid kan worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Dit betekent dat dit inzicht niet aanwezig is als de medewerker werk gaat verrichten dat wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden eist. Ook wanneer er sprake is van een ingeleende uitzendkracht, is het bedingen van een proeftijd bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst in beginsel niet toegestaan. Ook hier geldt dat dit alleen mogelijk is wanneer van de werknemer andere vaardigheden en verantwoordelijkheden worden gevraagd dan de vaardigheden en verantwoordelijkheden ten tijde van het werk als uitzendkracht. Het inzicht over de geschiktheid van de werknemer kan ook aanwezig zijn indien de werknemer eerder in dienst is geweest bij de werkgever, ook wanneer de tijd tussen de twee arbeidsovereenkomsten meer dan drie maanden bedraagt. Voorzichtigheid is dus geboden.
| 
登录
